Levent SEVİNÇ
AS Kurucu ve CEO’su
Bize firmanızdan genel olarak bahseder misiniz?
Assessment Systems, 10 yıl önce kuruldu. Bizim işimiz psikolojik ölçme – değerlendirme yapmak. Sunduğumuz çözümlerse firmaların insan kaynakları bölümüne yönelik. Yani işe alımda ya da yetenek yönetimi alanında, çalışanların ya da adayların değerlendirilmesi sürecinde rol alıyoruz. İşe alımda doğru kişileri seçmek için araçlar sağlıyoruz; kişilik envanteri, yetenek testi gibi… Ya da terfi süreçlerinde, potansiyeli yüksek insanların belirlenmesi süreçlerinde bu tarz araçlar veya simülasyon içeren yöntemlerle insanların değerlendirilmesini sağlıyoruz. Assessment Systems’ın başka iki iştirakı daha var. Hem bir eğitim firması, hem de bir işe alım firması. Aslında üç ayrı firmayız biz.
Türkiye’de insan kaynaklarının geldiği yerden memnun musunuz? İnsan kaynakları yönetimine gereken önem veriliyor mu?
Aslına bakarsanız Türkiye’nin durumu diğer ülkelerden çok da farklı değil. Bizim insan kaynakları fonksiyonunda çektiğimiz sıkıntıları Amerika’da da İngiltere’de de yaşıyorlar. Sonuç olarak insan kaynakları olması gereken yerde, olması gereken statüde değil. Bundan kastım şu, insan kaynakları son 10 – 20 yıldır stratejik ortak olarak görülüyor. Genelde bir operasyonel merkez olarak görülüyor, bir kâr merkezi olarak değil. Oysa insan kaynaklarının temel amaçlarından biri, çalışanların verimli çalışmasını sağlamak. Stratejik insan kaynaklarının amacı ise stratejiye uygun hareket ederek, o stratejinin gerçekleşmesini sağlamak.
Perakende sektöründe nasıl uygulamalar yapıyorsunuz?
Bizim perakendeye özel ayrı yöntemlerimiz var. Örneğin, perakendeye özel bir kişilik envanterimiz var. Bu özellikle mağaza pozisyonlarında, müdür altı pozisyonlarda uygulanan bir araç. Bu araç satış elemanı, reyon elemanı ya da benzer pozisyonlar için; kişinin uygunluğunu ölçüyor. On tane temel kişilik özelliği ölçülüyor. Bunlar perakendedeki alt pozisyonlarda başarıyı açıklayan kişilik özellikleri. Bu envanter sadece kişilik özelliklerinden ibaret değil. Envanterin içinde perakendeye yatkınlık gibi çalışanın tutumunu ölçen, bir ayrı boyut var.
Bizim sunduğumuz envanter de bunu, işe uygunluğu ölçüyor. Ayrıca envanterimizin pozisyonlara göre ayrı boyutları var. Örneğin satışla ilgili pozisyonlara göre ayrı boyut var, operasyonel işler için ayrı boyut var. Envanter, kalıcı olacak personeli belirlemenizi sağladığı için, turnover oranı üzerinde de etkili. Farklı firmalarda %10’dan %30’a kadar farklı oranlar oluşabiliyor.
Envanterle, mülakatla görmenizin mümkün olmadığı şeyleri görebilirsiniz. Çünkü mülakatta herkes en iyi halini sunar. İnsanlar envanterde de en iyi halini sunmaya çalışabilir fakat bizim envanterlerimizde kontrol mekanizmaları var. Kişi kendini olduğundan farklı gösteriyorsa envanter bunu size gösteriyor ve siz burada puanları düzeltebiliyorsunuz. Sistem puanları normalize edip size kişinin aslında nasıl olduğunu gösterebiliyor. Bu yüzden de daha gerçekçi sonuçlar elde edebiliyorsunuz. Bu bahsettiğim envanter, mağaza müdürü altındaki pozisyonlar için geçerli bir araç. Müdür ya da bölge müdürü gibi üst seviyelerdeyse simülasyon içeren uygulamalarla değerlendirme yapıyoruz. Bunun içinde grup çalışması, rol oyunu, analiz egzersizi gibi egzersizler var.
Analiz egzersizi dediğimiz egzersizde kişiye “Sen mağaza müdürüsün, senin çalıştığın firmanın özellikleri bunlar, mağazanın özellikleri bunlar, gelen müşteri kitlesi böyle, çalışanların özellikleri bunlar, satış rakamları reyonlar bazında, bu mağazayı ayağa kaldırmak için ya da daha iyi hale getirmek için aksiyon planların neler?” diyoruz. Ve o kişi bir saat boyunca hazırlık yapıyor. Daha sonra danışmanın karşısına geçiyor, yapacaklarını anlatıyor. Danışman da ona sorular sorarak, yanıtlar alıyor ve ona göre bir değerlendirme yapıyor. Yani kişinin yönetsel becerileri, müşteri yönetimi gibi yetkinliklerini ölçebiliyoruz. Simülasyon içeren egzersizler bize daha gerçekçi sonuçlar sunan yöntemler. Çünkü kişiye yapacağı işin benzerini yaptırıyoruz. Ve gerçekten o kişi bu işi yapabilecek mi çok net görebiliyoruz. Burada bir beyan yok, performans var. Kişi ikna yeteneğiyle ilgili envanterde “Çok iyi ikna ederim.” diyebilir. Bunun doğruluğunu grup çalışmasında, rol oyununda çok rahat görebilirsiniz. Ya da mevcut çalışanınızın liderlik tarzını çok net görebilirsiniz.
Biz genelde bu uygulamaları yaptığımızda, yönetime bir sunum yaparız. Diyelim ki on kişiyi bölge müdürlüğü için değerlendirdik, bunu CEO’ya ya da genel müdüre anlatırız. Onların bize verdiği tepki şudur; “Yarım veya bir günlük bir sürede, benim 4-5 yılda tanıdığım insanı sen nasıl bu kadar iyi tanıdın?” Tanıdım çünkü kullandığımız yöntem iyi bir yöntem.
İnsan kaynakları alanında, ölçme ve değerlendirmedeki yeni trendden; sanal değerlendirme merkezlerinden bize bahseder misiniz?
Artık teknolojinin hayatımızdaki rolü çok büyük. Bu nedenle işletmelerin çalışanlarına ve çalışan adaylarına teknolojiyi sunmama gibi bir lüksü yok. Adayı kağıt kalemle test ederseniz, bu sizi otomatikman demode bir firma haline getirir. Bu yüzden bu testler online ortama zaten taşınmıştı. Artık mobil ortama da taşınıyor.
Grup çalışması, rol egzersizi gibi danışmanlarla birebir etkileşimde olunan değerlendirme uygulamalarını yapabilmeniz için öncelikle bir lokasyona ihtiyacınız var. Kişiler fiilen bir yere gitmek ve bir yarım veya tam gününü orada geçirmek durumunda. Bu bizim ofisimiz olabilir, firmanın kendi yeri olabilir veya firma bunun için bir otelle anlaşmış olabilir. Yani konaklama ve ulaşımla ilgili önemli bir masraf ortaya çıkıyor.
Sanal değerlendirme merkezinin en büyük avantajı, lokasyondan bağımsız olması. Skype benzeri bir ortamda rol oyunu yaptığınızı düşünün. Tam olarak böyle değil ama mantığı bu şekilde. Yani aday ya da çalışan uygulamayı kendi sisteminden okuyor. Daha sonra danışmanla etkileşim içindeyken, video üzerinden uygulamalar gerçekleştiriliyor. Bu şekilde grup çalışması da yapılabiliyor. Bu yöntem henüz başlangıç aşamasında ancak giderek yaygınlaşacak. Ayrıca mobil uygulamalar da gelecek. Çünkü insanların %70’inden fazlası mobil cihaz kullanıyor.
Ayrıca işveren, markasını güçlendirmek istiyorsa buna yatırım yapmak zorunda. Yani sadece bizimle değil, işverenle de alakalı bir durum. Çünkü yeni nesil adayların bütün hayatı mobil üzerinden ilerliyor. Bu yüzden işverenden de bunu bekliyor.
Turnover artık her sektörde ve pozisyonda çok yüksek. Perakendede ekstradan yüksek diyebiliriz yani. Özellikle giriş seviyesindeki pozisyonlarda %70 – %80’lere yakın turnover var. Bunun nedeni de yeni neslin farklı özellikleri ve farklı beklentileri olması. Yeni nesil, eski nesil gibi değil. Bu nedenle işverenler de çalışma tarzlarını ya da sistemlerini yeni neslin beklentilerine göre değiştirmeli. Perakendenin zorluklarından biri de çok az tatille çalışmak zorunda olmak. Ama yeni nesil kendine zaman ayırmak istiyor. Yoğun tempoda çalışmak istemiyor. Çalışırsa da karşılığını almak istiyor ama karşılığını da tam olarak alamıyor. Perakendeciler maliyetleri artırmamak için adım atmıyor. Ama atmaları gerek ki o turnoverı azaltabilsinler. Yani burada sadece bir kişilik envanteri çözüm olamaz.
Adaylar güçlü markalara geçmek istiyorlar. Yani güçlü markalar iyi adayları topluyor. Güçlü bir markaysanız ama adınızı tanıtamıyorsanız bunun da bir anlamı yok. Adınızı iyi duyurursanız, iletişiminizi iyi yaparsanız, iyi adaylar size gelir. Bu adayların kalıcı olma ihtimali de daha yüksek olur. Tabii çalışanın kalıcı olmasını sağlamak sadece marka gücüyle olmuyor. Çalışana da yatırım yapılması gerekiyor. Yeni nesil bu konuda daha bilinçli. Kendisine yapılacak yatırımı ve kendisine sağlanacak faydayı sorguluyor. Faydacı yaklaşımları var. Eski iş yapış tarzıyla çalışanı elde tutmanız mümkün değil. Firmaların yeni nesle göre iş yapış tarzlarını, süreçlerini, bakış açılarını değiştirmeleri gerek. Bunlar başlangıçta maliyet artışı olarak gözükebilir ama turnoverın yarattığı esas bir maliyet artışı da var.
Çalışanlar sürekli değiştikçe, mağaza müdürü yeni gelen çalışanı yetiştirmekle sorumlu. Gelen kişinin 2-3 ay sonra ayrılacağını düşündüğü için ona yatırımda bulunmuyor. Çünkü adam sürekli yeni birilerinin gelmesinden ve onları eğitmekten bıkmış. Ama yeni gelen çalışana iyi bir eğitim yatırımı yapmadığında, çalışanın bilgisi artmıyor. Bir şeyler öğrenemediği için de işten ayrılıyor. Bu arada olan müşteriye ve markaya oluyor. Müşteri çalışana bir şey soruyor, çalışan düzgün yanıt veremiyor. Çünkü bilmiyor. Bundan dolayı da marka müşterinin gözünde değer kaybediyor.
Perakende sektöründe, özellikle tekstil perakendesinde birbirine benzer çok fazla marka var. Ürünler de birbirine benziyor. Fiyatlar da birbirine yakın. Bu durumda müşteri için hizmet kalitesi önemli oluyor. Mağaza müşteriyi kuyrukta ne kadar bekletti, istediği ürünü ne kadar hızlı sunabildi, bunlar önem kazanıyor. Bunlar da hep insan gücüyle, oradaki yöneticinin aklıyla ve çalışanların hizmetiyle alakalı. Müşterilerin büyük bir kısmı aslında mağazadaki görevliyle kurduğu ilişkiden dolayı ürün satın alıyor. Bu yüzden turnover önemli bir sorun. Çünkü bizim insanımız etkileşimi seviyor. Etkileşim olmadığında ciro kaybı yaşanabiliyor.
Biz, ürün ve hizmetlerimizle bu ciro kaybını çok net gösterebiliyoruz. Başarılı çalışanların yarattığı katma değerleri rakamlar sunarak rahatlıkla ortaya koyabiliyoruz. Reyon elemanı seviyesinde kullanacağınız kişilik envanterinin çok cüzi bir rakamı var. Bazen perakende yöneticileri bu fiyatı çok gibi görebiliyorlar. Ancak buna yapacakları yatırım, mağaza başına olan kârı çok artırıyor. Bu yüzden insana yatırım yapılması gerekiyor.
